La ley SB 294, firmada por Gavin Newsom, impactó de manera directa en la política laboral de California. La norma, conocida como Workplace Know Your Rights Act, establece obligaciones concretas para los empleadores y refuerza derechos clave para quienes trabajan en el Estado Dorado, con foco especial en las personas migrantes y en quienes enfrentan escenarios de vulnerabilidad.

SB 294: cómo impacta esta ley en los trabajadores migrantes de California

La SB 294 incorporó una nueva parte al Código Laboral de California, con el objetivo explícito de que los trabajadores tengan una comprensión sólida tanto de sus derechos laborales como de sus garantías constitucionales.

El gobernador Gavin Newsom la promulgó el pasado 12 de octubre y, salvo algunas disposiciones particulares, entrará en vigor el 1° de enero de 2026.

Según expresa el texto legal, la intención del Poder Legislativo fue “equipar a los trabajadores con conocimiento” que también pueda servir para resguardar a sus familias, comunidades y entornos cercanos en contextos de “posible disrupción, desplazamiento y miedo”.

La norma reconoció que el desconocimiento suele ser un factor que profundiza la desigualdad en los lugares de trabajo. Por ese motivo, estableció mecanismos formales y periódicos de información obligatoria, al trasladar a los empleadores la responsabilidad de comunicar de manera clara, directa y accesible cuáles son los derechos vigentes.

Nuevas obligaciones para empleadores de California: avisos obligatorios sobre derechos

Uno de los ejes centrales de la SB 294 fue la creación de un sistema de notificaciones escritas obligatorias. A partir de esta ley, los empleadores quedaron obligados a entregar información específica a sus trabajadores actuales y futuros.

La ley fijó fechas y condiciones precisas para el cumplimiento de esta imposición, con el fin de evitar interpretaciones ambiguas o demoras injustificadas.

• Los empleadores deben entregar un aviso escrito independiente a cada empleado antes del 1° de febrero de 2026 y repetirlo de manera anual.
• La misma información tiene que ser proporcionada a cada nuevo trabajador en el momento de su contratación.
• Cuando existe un representante autorizado, como un sindicato con representación exclusiva, el aviso también debe enviarse una vez por año.
• La comunicación puede realizarse por los canales habituales de la empresa, como entrega personal, correo electrónico o mensaje de texto, siempre que se garantice su recepción dentro de un día hábil.

Qué derechos deben informarse a los trabajadores de California

El contenido del aviso no quedó librado a la voluntad del empleador. La SB 294 detalló de forma precisa cuáles son los derechos que deben incluirse en esa notificación obligatoria, al abarcar tanto aspectos laborales clásicos como garantías constitucionales.

El aviso escrito debe ofrecer una descripción comprensible de áreas clave que afectan directamente la vida cotidiana de los trabajadores, especialmente en contextos de control migratorio o fiscalización estatal:

• El derecho a recibir compensación laboral, lo que incluye pagos por discapacidad y atención médica ante lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo, junto con los datos de contacto de la División de Compensación de Trabajadores.
• El derecho a ser notificado frente a inspecciones realizadas por agencias de inmigración, conforme a la normativa vigente.
• La protección contra prácticas migratorias injustas vinculadas al ejercicio de derechos protegidos.
• La facultad de organizarse sindicalmente o participar en acciones concertadas dentro del lugar de trabajo.
• Los derechos constitucionales al interactuar con fuerzas de seguridad en el ámbito laboral, como la protección frente a registros o incautaciones irrazonables, el debido proceso y el derecho a no autoincriminarse.

Cómo se debe presentar el aviso ante los trabajadores: idioma, claridad y registros

La ley también estableció reglas respecto de la forma en que se comunica la información. No se trata solo de entregar un papel, sino de garantizar comprensión real por parte del trabajador.

El aviso tiene que proporcionarse en el idioma que el empleador utiliza habitualmente para comunicarse con el empleado, siempre que exista una versión disponible en ese idioma en el sitio web del Comisionado Laboral. En caso contrario, se permite el uso del inglés.

A su vez, las empresas están obligadas a conservar registros de cumplimiento durante un período de tres años, lo que incluye las fechas en las que cada notificación fue entregada o enviada.

Contactos de emergencia ante arrestos o detenciones

La SB 294 también impone la obligación de notificar a contactos de emergencia cuando un trabajador es arrestado o detenido en el espacio laboral.

Se fijó que antes del 30 de marzo de 2026 los empleados en actividad deberán tener la oportunidad de designar un contacto, mientras que los nuevos contratados lo harán al momento de su ingreso. También se garantiza la posibilidad de actualizar esa información durante toda la relación laboral.

Prohibición de represalias y sanciones por parte de los empleadores

La SB 294 dejó en claro que el ejercicio de estos derechos no puede generar consecuencias negativas para los trabajadores. El texto prohibió expresamente cualquier forma de despido, amenaza, degradación, suspensión o represalia por intentar hacer valer las protecciones previstas.

En caso de incumplimiento, la ley habilitó sanciones económicas que pueden alcanzar hasta 500 dólares por empleado y por infracción. Para las violaciones vinculadas a contactos de emergencia, la multa puede aplicarse por cada día de incumplimiento, con un tope de US$10.000 por trabajador.