من الإداري إلى الوكيل: كيف يعيد الذكاء الاصطناعي تعريف دور مدير الموارد البشرية

كنت أتحدث مع صديقة في الآونة الأخيرة - وهي مدير موارد بشرية لشركة تقنية متوسطة الحجم في لندن - وبدت منهكة. ليس ذلك النوع من التعب الناتج عن "السهر لوقت متأخر لمشاهدة Netflix"، بل ذلك الإرهاق العميق الذي يصيب الروح والناتج عن تدوير عدد كبير جداً من الأطباق.

"أشعر وكأنني مطفأة حريق محترفة،" قالت لي أثناء تناول القهوة. "أقضي 80% من يومي في التعامل مع طلبات الإجازات، ورسائل البريد الإلكتروني الخاصة بالامتثال، ومطاردة المديرين للحصول على تقييمات الأداء. متى من المفترض أن أقود استراتيجية الموظفين فعلياً؟"

أدركت الأمر في تلك اللحظة. لسنوات، وعدنا قادة الموارد البشرية بـ "مقعد على الطاولة"، لكننا أبقيناهم مدفونين في "خنادق الإدارة" لدرجة أنهم بالكاد يستطيعون رؤية الطاولة، ناهيك عن الجلوس عليها.

لكن مع تقدمنا خلال 2026، هناك شيء يتغير. نحن ننتقل بعيداً عن الأتمتة الأساسية - تلك الروبوتات "إذا حدث هذا فافعل ذاك" - وندخل عصر وكيل الذكاء الاصطناعي. وبصراحة؟ إنه على وشك تغيير دور مدير الموارد البشرية من "مدير الامتثال" إلى "مهندس القيمة الرئيسي."

يتم كسر "فخ الإدارة" أخيراً

انظر، لقد مررنا جميعاً بهذا. تريد التحدث عن تخطيط القوى العاملة والثقافة، لكن صندوق بريدك الوارد عبارة عن مقبرة من "كيف أقوم بتحديث عنواني؟" أو "لماذا لم يظهر العمل الإضافي الخاص بي؟"

في الماضي، كانت "تقنية الموارد البشرية" تعني فقط أننا نقلنا النماذج الورقية إلى الشاشات الرقمية. لم تقم بالعمل فعلياً؛ بل أعطتنا فقط طريقة أسرع لتتبع العمل الذي كنا لا نزال نقوم به يدوياً.

لكن 2026 مختلف. أحدث خيارات أفضل برامج الموارد البشرية 2026 لم تعد مجرد قواعد بيانات؛ بل أصبحت "وكيلة." إذا لم تكن قد سمعت بهذا المصطلح بعد، فكر في الأمر بهذه الطريقة: بدلاً من أداة تنتظر منك أن تخبرها بما يجب القيام به، فإن "الوكيل" لديه هدف.

إذا أخبرت نظاماً وكيلاً، "نحتاج إلى تقليل وقت التوظيف بمقدار 10 أيام،" فإنه لا يعرض لك رسماً بيانياً فقط. بل يبدأ في البحث عن الاختناقات. يتواصل بشكل استباقي مع مديري التوظيف البطيئين. يقترح قنوات توريد أفضل. إنه يتصرف.

لماذا يهمك التحول "الوكيل"

عندما يبدأ البرنامج في "العمل"، يبدأ مدير الموارد البشرية في "التصميم."

أرى انقساماً حقيقياً الآن في سوق المملكة المتحدة. من ناحية، لديك قادة يخشون من أن يحل الذكاء الاصطناعي محل "الإنسان" في الموارد البشرية. ومن ناحية أخرى، لديك قادة يدركون أن الذكاء الاصطناعي هو في الواقع الشيء الوحيد القادر على إنقاذ الإنسان في الموارد البشرية.

فكر في الأمر. ما مدى "إنسانية" قضاء أربع ساعات يومياً في مراجعة جداول الرواتب؟ بالضبط. إنه أمر محبط للروح.

من خلال نقل هذا العبء المعرفي إلى الوكلاء المستقلين، يعيد دور مدير الموارد البشرية تعريف نفسه حول ثلاث ركائز كبيرة:

1. الحوكمة التنبؤية (وليس إطفاء الحرائق التفاعلي) بدلاً من اكتشاف أن شخصاً ما محترق خلال مقابلة الخروج، تستخدم أنظمة 2026 "قياس عن بُعد للأشخاص." إنها تشير عندما يشير السلوك الرقمي للفريق إلى أنهم يصطدمون بجدار. يمكنك التدخل قبل وصول خطاب الاستقالة إلى مكتبك.
2. مهندس "الذكاء الهجين" أصبح مدير الموارد البشرية الآن هو من يقرر المهام التي تخص البشر (التعاطف، والأخلاق، والحكم المعقد) والمهام التي تخص الوكلاء. أنت تبني قوة عاملة يلعب فيها البشر والذكاء الاصطناعي وفقاً لنقاط قوتهم. إنه يشبه نوعاً ما كونك قائد أوركسترا بدلاً من عازف كمان في الصف الأول.
3. التنقل في حقل الألغام القانوني مع أحدث تحديثات قانون حقوق التوظيف في المملكة المتحدة، فإن عبء قواعد التوافق هو... حسناً، إنه كثير. وكيل الذكاء الاصطناعي لا "يخزن" السياسات فقط؛ بل يراقبها في الوقت الفعلي. إنه مثل وجود متدرب قانوني على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع لا ينام أبداً ولديه ذاكرة فوتوغرافية لكل تحديث من HMRC.

إنه أمر مخيف قليلاً، أليس كذلك؟

سأكون صريحاً - يبدو الأمر غريباً بعض الشيء تسليم "الزمام" إلى نظام. أنا نفسي مهووس بالسيطرة قليلاً، لذا فإن فكرة قيام وكيل الذكاء الاصطناعي بجدولة المقابلات بشكل مستقل أو إدارة فحوصات "الحق في العمل" تجعلني أرتعش قليلاً.

لكن بعد ذلك أفكر في صديقتي وحياتها كـ "مطفأة حريق."

الواقع هو أن مشهد المواهب في المملكة المتحدة يزداد ضيقاً. تتحرك المهارات بشكل أسرع مما يمكننا التدريب عليها. إذا بقينا عالقين في وحل الإدارة، فسوف نخسر حرب المواهب قبل أن نرتدي أحذيتنا حتى.

إذن، من أين نبدأ؟

لا تحتاج إلى الانتقال إلى "الروبوت الكامل" بين عشية وضحاها. لكنك تحتاج للتأكد من أن أساسك متين. إذا كنت لا تزال تستخدم نظاماً قديماً مرهقاً يبدو وكأنه تم بناؤه في 2005، فأنت تحاول إجراء سباق تسلا على دراجة هوائية بعجلة واحدة.

لقد قضيت الكثير من الوقت في النظر إلى كيفية تعامل المنصات المختلفة مع هذا التحول. البعض يضع فقط ملصق "الذكاء الاصطناعي" على التقنية القديمة، بينما يقوم البعض الآخر بالفعل بإعادة البناء من الألف إلى الياء لدعم هؤلاء الوكلاء المستقلين.

إذا كنت تشعر بالإرهاق من العدد الهائل من الخيارات، أقترح عليك الاطلاع على هذا التفصيل لـ أفضل برامج الموارد البشرية 2026 لمعرفة الأدوات التي تطبق فعلاً ما تقوله عندما يتعلق الأمر بميزات الوكلاء.

الخلاصة

مدير الموارد البشرية في 2026 ليس الشخص الذي لديه أكثر الملفات تنظيماً. إنه الشخص الذي يستخدم التكنولوجيا لتمهيد الطريق حتى يتمكن موظفوه من القيام بأفضل أعمالهم.

يتعلق الأمر بالانتقال من كونك "شرطة السياسات" إلى كونك "أشخاص الإمكانيات." وبصراحة؟ أعتقد أن هذا مكان أفضل بكثير.

لكن ربما هذا أنا فقط. ما رأيك؟ هل أنت مستعد للسماح لـ "الوكلاء" بإزالة الإدارة عن طبقك، أم أنه لا يزال يبدو خيال علمي بعض الشيء بالنسبة لذوقك؟